109
Revista Científica Multidisciplinar
https://revistasaga.org/
e-ISSN
3073-1151
Julio-Septiembre
, 2026
Vol.
3
, Núm.
3
,
109-124
https://doi.org/10.63415/saga.v3i2.411
Artículo de Revisión Sistemática
.
Grit (pasión y perseverancia) y su relación con el liderazgo: revisión de
la literatura 2015-2025
Grit (passion for long-term goals and perseverance of effort) and its relationship
with leadership: literature review 2015-2025
Grit (paixão por objetivos de longo prazo e perseverança no esforço) e sua relação
com a liderança: revisão da literatura (2015
–
2025)
María de Lourdes Serrato de la Cruz
1 2
, María Vega Santos Hernández
1
,
Cynthia De Lira-Garcia
2
1
Universidad Anáhuac México. Facultad de Responsabilidad Social, Ciudad de México, México
2
Universidad Autónoma de Baja California. Facultad de Enología y Gastronomía, Ensenada, Baja California, México
Recibido
: 2026-06-05 /
Aceptado
: 2026-07-03 /
Publicado
: 2026-07-15
RESUMEN
El objetivo de esta investigación fue realizar una revisión sistemática de la literatura sobre la relación del constructo Grit
(pasión por objetivos a largo plazo y perseverancia de esfuerzo) y su relación con el liderazgo, en el periodo 2015-2025.
Los estudios recientes en esta área reflejan un interés creciente en investigaciones enfocadas a la asociación entre el Grit
y el liderazgo; pues se ha demostrado su capacidad para relacionarse o influir en el desempeño sostenido, la resiliencia,
el compromiso organizacional y efectividad en contextos de incertidumbre y complejos. En este sentido, surge la pregunta
¿Con qué tipo o tipos de liderazgo han sido asociados con el Grit y cuál ha sido el resultado de esa relación? La
metodología fue cualitativa con alcance descriptivo, a través de un análisis de contenido con información documental,
bajo el método PRISMA. Se utilizaron las bases de datos de Scopus, Web of Sciencie y Science Direct, tras aplicar los
criterios de inclusión y exclusión se seleccionaron 26 artículos. Los resultados muestran estudios emergentes, en
disciplinas mayoritariamente del área de negocios, administración, satisfacción laboral y educación, el constructo Grit se
vincula con 10 tipos de liderazgo, se acuña el término “Gritty leaders” y se identificó un predominio de relaciones
positivas, pero con magnitud y dirección variables, el Grit en la perseverancia de esfuerzo es más consistente que la
consistencia del interés, el autoliderazgo es la línea intrapersonal predominante en este conjunto de hallazgos.
Palabras clave:
Grit, liderazgo, perseverancia, consistencia
ABSTRACT
The aim of this research was to conduct a systematic literature review of the construct of Grit (passion for long-term goals
and perseverance of effort) and its relationship with leadership during the 2015
–
2025 period. Recent studies in this area
reflect a growing interest in research focused on the association between Grit and leadership; because their ability to relate
or influence sustained performance, resilience, organizational commitment and effectiveness in uncertain and complex
contexts has been demonstrated. In this sense, ¿With what type or types of leadership have they been associated with the
Grit and what has been the result of that relationship? is our main question. The methodology was qualitative with
descriptive scope and content analysis of documentary information under the PRISMA method, with the Scopus, Web of
Science and Science Direct databases, after applying the inclusion and exclusion criteria, 26 articles were selected. The
results show emergent studies in business, administration, job satisfaction and education areas. The Grit construct is linked
to 10 types of leadership, the term “Gritty leaders” is coined, and a predominance of positive r
elationships was identified,
but with variable magnitude and direction, the Grit in perseverance of effort is more consistent than the consistency of
interest. Self-leadership is the predominant intrapersonal line in this set of findings.
Keywords
: Grit, leadership, perseverance, consistency
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RESUMO
O objetivo desta pesquisa foi realizar uma revisão sistemática da literatura sobre a relação entre o construto Grit (paixão
por objetivos de longo prazo e perseverança no esforço) e a liderança, no período de 2015 a 2025. Estudos recentes nessa
área refletem um interesse crescente em pesquisas voltadas para a associação entre o Grit e a liderança, uma vez que sua
capacidade de se relacionar ou influenciar o desempenho sustentado, a resiliência, o comprometimento organizacional e
a eficácia em contextos complexos e de incerteza tem sido amplamente demonstrada. Nesse sentido, surge a seguinte
questão: Com que tipo ou tipos de liderança o Grit tem sido associado e quais têm sido os resultados dessa relação? A
metodologia adotada foi qualitativa, de alcance descritivo, por meio de uma análise de conteúdo baseada em informações
documentais, seguindo o método PRISMA. Foram utilizadas as bases de dados Scopus, Web of Science e ScienceDirect
e, após a aplicação dos critérios de inclusão e exclusão, foram selecionados 26 artigos. Os resultados evidenciam estudos
emergentes, predominantemente nas áreas de negócios, administração, satisfação no trabalho e educação. O construto
Grit está associado a dez tipos de liderança, sendo cunhado o termo "gritty leaders". Além disso, identificou-se um
predomínio de relações positivas, embora com magnitude e direção variáveis. A dimensão perseverança no esforço do
Grit mostrou-se mais consistente do que a dimensão consistência de interesses, e a autoliderança destacou-se como a
principal linha intrapessoal entre os achados.
Palavras-chave
: Grit; liderança; perseverança; consistência
Forma sugerida de citar (APA):
Serrato de la Cruz, M. de L., Santos Hernández, M. V., & De Lira-García, C. (2026). Grit (pasión y perseverancia) y su relación con el liderazgo:
revisión de la literatura 2015-2025. SAGA: Revista Científica Multidisciplinar, 3(3), 109-124.
https://doi.org/10.63415/saga.v3i2.411
Esta obra está bajo una licencia internacional
Creative Commons de Atribución No Comercial 4.0
INTRODUCCIÓN
La palabra Grit, definida como la
combinación de perseverancia de esfuerzo y
pasión por metas a largo plazo, (Duckworth et
al., 2007), ha surgido como un constructo
destacado en la psicología, la educación, los
deportes, la salud y los estudios
organizacionales. Su desarrollo tiene lugar a
partir de seis estudios empíricos publicados
por Duckworth et al. (2007), quienes crearon y
validaron la escala de 12 ítems conocida como
la Escala de Grit con dos factores: consistencia
de interés y perseverancia en el esfuerzo; y
descubrieron que el Grit predice el rendimiento
académico y la retención en entornos de alta
demanda de manera incremental sobre el
coeficiente intelectual y la meticulosidad
basada en el modelo de los Cinco Grandes. Dos
años después, Duckworth y Quinn (2009)
desarrollaron la Escala Corta de Grit (Grit-S),
una versión que contiene ocho ítems con
propiedades psicométricas comparables, que
se convirtió en el instrumento más utilizado en
estudios futuros.
Estudios anteriores indican que, el concepto
de Grit, no se utiliza de manera uniforme;
algunos investigadores utilizan la Escala Grit
o la Grit-S en su versión original; otros la
adaptan a aplicaciones profesionales, por
ejemplo, la enfermería clínica; y otros la
utilizan de manera narrativa, como parte de
una identidad o conceptualización. Esta
diversidad de adaptación contextual, tienen
implicaciones tanto para la capacidad de
comparar los resultados como para el grado en
que se pueden extraer conclusiones de las
revisiones y resulta especialmente relevante
cuando el Grit se analiza en relación al
liderazgo. En este sentido, investigaciones
recientes reflejan un interés creciente en
investigaciones que se enfocan en analizar la
asociación entre el Grit y el liderazgo.
La relación existente entre Grit y Liderazgo
no se ha estudiado de manera unívoca, sino
desde diversas perspectivas que conviene
diferenciar, puesto que cada una, le asigna a los
constructos un papel diferente. De manera que,
en algunos estudios, el liderazgo se presenta
como un antecedente contextual del Grit
(Magallanes et al., 2024; Othman et al., 2025),
en otras ocasiones, el Grit se presenta como un
predictor de las competencias de liderazgo
(Schimschal & Lomas, 2019; Samborowski et
al., 2021; Chandrawaty & Widodo, 2020). En
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un tercer grupo las dos variables actúan como
co-predictores de resultados laborales,
educativos, clínicos o deportivos (Lacap, 2020;
Yang & Jung, 2023; Ma, 2025).
Existen dos variantes en las que uno de los
conceptos condiciona el efecto del otro; así lo
establecen Silalahi et al. (2023) al determinar
que el liderazgo servicial modera el efecto del
Grit, mientras que en Ullah, Bano y Baloch
(2023) es el Grit el que modera el efecto del
liderazgo.
Con base en lo anterior, la pregunta que
orienta esta revisión es ¿Con qué tipo o tipos
de liderazgo han sido asociados con el Grit en
la literatura publicada entre 2015 y 2025, y
cuál ha sido el resultado de esa relación?
METODOLOGÍA
Para realizar esta investigación se utilizó
una metodología cualitativa con alcance
descriptivo, a través de un análisis de
contenido de información documental, bajo el
método PRISMA, el cual es un proceso
pertinente y riguroso para realizar revisiones
sistemáticas de literatura a través de un
diagrama de flujo contextualizado al tema de
estudio (Moher et al. 2009). La revisión
contempló la selección de artículos de
investigación publicados en idioma inglés
relacionados con el tema “Grit y liderazgo”,
por lo que la búsqueda booleana se integró de
la siguiente manera: *TITLE (Grit AND
leadership) AND PUBYEAR > 2014 AND
PUBYEAR < 2026 AND DOCTYPE (ar)**,
en las bases de datos:
Scopus
https://www.scopus.com/pages/search/publica
tions?searchId=2295da67-aaa8-4836-866f-
10c42c7f3864
Web of Science
https://www.webofscience.com/wos/alldb/su
mmary/82b8233a-46e9-4ed1-8d9e-
984cc610f092-01affc0d51/relevance/1
Science Direct
https://www.sciencedirect.com/search?title=G
rit+and+leadership&qs=Grit+and+leadership
&date=2015-2025
Se seleccionaron artículos de investigación
publicados en los años 2015 a 2025, que
cumplieran los siguientes criterios:
a) Pertinencia
Que en su contenido mencionarán el
constructo del Grit o sus dimensiones (pasión
por objetivos a largo plazo y perseverancia de
esfuerzo) tomando como base las aportaciones
de Duckworth et al. 2007; y su relación o
influencia con el liderazgo en cualquiera de sus
tipos.
b) Consistencia metodológica
Que indicarán las características
metodológicas de los mismos, es decir: tipo de
estudio, fuente de obtención de la información,
tamaño de la muestra y técnicas de análisis de
la información.
c) Artículos de acceso abierto
Finalizada la búsqueda se identificaron 36
artículos de acceso abierto, los cuales se
exportaron a una hoja de Excel, donde se
elaboró una tabla para eliminar de manera
manual los registros duplicados, mediante una
identificación visual del título, siguiendo la
premisa de “el primero se elige y posteriores
repetidos se eliminan”, enseguida se revisaron
los resúmenes para identificar que los estudios
se alineaban a los criterios de búsqueda y
finalmente se incluyeron 26 documentos en la
revisión.
Se excluyeron artículos donde las siglas
Grit no correspondían al constructo objeto de
estudio y los que no se tuvo acceso al
documento por requerir pago para obtenerlo.
Considerando los criterios de inclusión y
exclusión, se procedió a desarrollar el método
PRISMA, el cual se muestra en la figura 1. El
cribado fue realizado de manera independiente
por las tres autoras; las discrepancias se
resolvieron por consenso.
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Figura 1
Metodología PRISMA
Fuente: Autores (2026)
De cada artículo recopilado se extrajo información relativa al año de publicación, características
generales de la revista, título del estudio, objetivo de la investigación, dimensiones y sujetos de
estudio, relación Grit y liderazgo, tipos de liderazgo, resultados y conclusiones, lo cual dio soporte
para analizar y elaborar tablas con datos relevantes.
RESULTADOS
Estadística Descriptiva
Con la información recabada en la hoja excel y el análisis de contenido, se elaboró estadística
descriptiva de los años y cantidad de publicaciones, los cuales se presentan en la figura 2 que muestra
una producción que inicia en 2019 y hasta 2021 con un promedio de 2.33 artículos, decae en 2022
hasta 1, para repuntar el 2023 a 8 y terminar el 2025 con 7.
Figura 2
Publicaciones por año
Fuente: Autores (2026)
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Se clasificaron las disciplinas de las revistas
donde se publicaron los artículos y la
frecuencia de estudios vinculados a cada área,
lo que se representa en la figura 3, se observa
que destacan seis áreas multidisciplinarias,
siendo la de administración y negocios a la que
le corresponde el mayor número con cinco,
enfermería, educación y satisfacción laboral
cuentan con cuatro cada una.
Figura 3
Disciplinas desde donde se estudia la relación Grit-liderazgo.
Fuente: Autores (2026)
Se identificaron en los artículos analizados, 10 tipos de liderazgo vinculados al Grit, los que se
muestran en la figura 4.
Figura 4
Tipos de liderazgo vinculados al Grit
Fuente: Autores (2026)
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Caracterización general del corpus
La Tabla 1 presenta los 26 estudios del
corpus con su clasificación por tipo de
liderazgo, rol analítico y resultado de la
relación Grit-liderazgo. Esta tabla cumple una
función de trazabilidad interna: ningún artículo
queda sin representación en el cuerpo del
manuscrito.
Tabla 1
Relación específica entre Grit y liderazgo en los estudios revisados (n=26)
Autor, año Tipo de liderazgo Rol analítico
Resultado específico Grit
–
liderazgo
Schimschal &
Lomas (2019)
Liderazgo positivo
Grit → capacidad de
liderazgo positivo
Asociación positiva; la perseverancia del esfuerzo
pesa más que la consistencia del interés.
Lee & Jwa
(2019)
Autoliderazgo Perfiles de Grit
↔
autoliderazgo
Los perfiles de mayor Grit muestran más
autoliderazgo y personalidad creativa.
Lacap (2020)
Liderazgo
transformacional
Co-predictor de la
intención de renuncia
El liderazgo transformacional y el Grit se asocian
con menor intención de renuncia; sin relación
directa entre ambos.
Chandrawaty
& Widodo
(2020)
Liderazgo
transformacional
Grit → liderazgo
transformacional →
desempeño (mediador)
El Grit predice el liderazgo transformacional; este
media parcialmente la relación Grit
–
desempeño
de tareas.
Samborowski,
Price &
Pratico (2021)
Liderazgo
conductual
(autoconciencia y
ética)
Grit → liderazgo
autopercibido
(longitudinal)
Relación positiva que aumenta con el tiempo (de r
= .14 a r = .39); la perseverancia pesa más que la
pasión.
Jefferies &
Price (2021)
Liderazgo en
enfermería
(narrativo)
Uso narrativo del Grit El Grit como narrativa de resiliencia e identidad;
sin medición psicométrica ni estadísticos.
Park & Ko
(2021)
Autoliderazgo Co-predictor de la
adaptación
universitaria
Grit y autoliderazgo correlacionan (r = .65); en el
modelo final el Grit desplaza al autoliderazgo.
Lau & Singh
(2022)
Liderazgo docente Co-predictor del logro
académico
Asociaciones positivas entre Grit y liderazgo
docente; sin significancia en la muestra total (N =
22).
Braun, Ross-
Stewart &
Meyer (2023)
Liderazgo
deportivo del
entrenador
Liderazgo del
entrenador →
perseverancia
La retroalimentación positiva del entrenador
predice la perseverancia del esfuerzo (R² = .48);
sin relación con la consistencia.
Jeong & Lee
(2023)
Autoliderazgo Co-predictor de la
competencia de triaje
El autoliderazgo predice la competencia de triaje;
el Grit pierde significancia al incorporarlo.
Yang & Jung
(2023)
Liderazgo auténtico Co-predictor de la
satisfacción laboral
El liderazgo auténtico y el Grit predicen la
satisfacción laboral; sin relación directa entre
ambos.
Silalahi et al.
(2023)
Liderazgo servicial Liderazgo modera Grit
→ supervivencia
El liderazgo servicial refuerza el efecto de la
perseverancia sobre la supervivencia empresarial;
la consistencia no resulta significativa.
Yoo et al.
(2023)
Autoliderazgo
Autoliderazgo ↔ Grit;
Grit como moderador
El Grit modera el efecto del capital psicológico
positivo sobre la adaptación universitaria (más
fuerte en bajo Grit).
Ullah, Bano &
Baloch (2023)
Liderazgo servicial Grit modera liderazgo
→ desempeño
El efecto del liderazgo servicial sobre el
desempeño laboral es mayor cuando el Grit es
alto.
Ullah, Bano &
Zehri (2023)
Liderazgo servicial G
rit media liderazgo →
desempeño
El liderazgo servicial mejora el desempeño
laboral a través del Grit (mediación); misma
muestra que Ullah, Bano y Baloch (2023).
Sumarsono et
al. (2023)
Liderazgo
deportivo del
entrenador
Recursos paralelos (sin
relación directa)
Grit y liderazgo del entrenador se asocian con la
motivación y la satisfacción del atleta; sin
relación directa entre ambos.
Bilić (2024)
Liderazgo
estratégico
Conceptual, no
empírico
El Grit se vincula discursivamente con la
motivación y la gestión estratégica; sin medición
estadística.
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Autor, año Tipo de liderazgo Rol analítico
Resultado específico Grit
–
liderazgo
Magallanes et
al. (2024)
Liderazgo
transformacional
Liderazgo
transformacional →
Grit (antecedente)
El liderazgo transformacional se asocia
positivamente con el Grit (r = .542); la gestión
humanística no se asocia.
Jeong & Kim
(2024)
Liderazgo auténtico Co-predictor del estrés
laboral
Correlación positiva; el liderazgo auténtico
predice menor estrés, pero el Grit no es predictor
final del estrés.
Cho (2025)
Autoliderazgo
Autoliderazgo → Grit
El autoliderazgo predice el Grit y la satisfacción
escolar; el género modera la ruta capital
psicológico → Grit.
Othman et al.
(2025)
Liderazgo humilde
Liderazgo humilde →
trabajo decente → Grit
(mediación)
El liderazgo humilde se asocia positivamente con
el Grit; el trabajo decente media esa relación.
Nasrulloh et
al. (2025)
Liderazgo
transformacional
Recursos paralelos (sin
relación directa)
El Grit predice job crafting y engagement; el
liderazgo transformacional también; sin relación
directa entre ambos.
Kim & Kim
(2025)
Autoliderazgo (y
followership)
Co-predictor de la
competencia en
práctica basada en
evidencia
Correlación positiva significativa; el
autoliderazgo no se mantiene como predictor en
el modelo final.
Kim (2025)
Autoliderazgo
Autoliderazgo → Grit
→ inteligencia
emocional (Grit
mediador)
El autoliderazgo predice el Grit; el Grit media la
relación entre autoliderazgo e inteligencia
emocional.
Ma (2025) Liderazgo de
coaching del
director
Co-predictor de la
autonomía y el
compromiso
El Grit docente y el coaching del director se
asocian con la autonomía laboral y el compromiso
organizacional.
Ongcoy
(2025)
Liderazgo
autoritario
Liderazgo autoritario
↔ Grit
Correlación positiva, débil pero significativa,
entre el liderazgo autoritario y el Grit en
estudiantes filipinos.
Fuente: Autores (2026)
DISCUSIÓN
Para realizar esta investigación se partió de
una pregunta general ¿a qué tipo o tipos de
liderazgo se ha vinculado el Grit en la literatura
publicada entre 2015 y 2025, y cuál fue el
efecto de esa relación?
La revisión de 26 artículos científicos
incluidos en este estudio, muestran diferentes
tipos de liderazgo vinculados al Grit y
relaciones variantes entre ellos. A
continuación, se presenta un análisis de los
resultados.
1. Liderazgo Transformacional y Grit
El liderazgo transformacional es el tipo de
liderazgo interpersonal más mencionado en el
corpus, apareciendo en Magallanes et al.
(2024), Chandrawaty y Widodo (2020), Lacap
(2020) y Nasrulloh et al. (2025). En estos
estudios se muestra que la relación entre el Grit
y el liderazgo transformacional es favorable,
aunque no coinciden en cúal es causa y efecto
o cuál actúa sobre el otro.
Magallanes et al. (2024) que estudiaron a
empleados de una institución educativa en
Filipinas encontraron una asociación positiva
entre el liderazgo transformacional y el Grit.
En su estudio, mideiron el liderazgo en las
cuatro dimensiones que establecieron Bass
(1985) y Bass y Avolio (1994); influencia
idealizada, motivación inspiracional,
estimulación intelectual y consideración
individualizada. El principal hallazgo es que el
liderazgo transformacional surge como
antecedente del Grit, lo que significa que
niveles más altos de liderazgo
transformacional percibido están asociados
con un mayor Grit en los subordinados.
Chandrawaty y Widodo (2020) postulan
una relación causal inversa: el Grit predice el
liderazgo transformacional y el efecto del Grit
en el desempeño de tareas está parcialmente
mediado por este liderazgo. Este es el único
estudio en el corpus que ubica el liderazgo
transformacional como la respuesta al Grit y,
de igual manera, como un mediador intermedio
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en la cadena de Grit, liderazgo
transformacional, desempeño.
Lacap (2020) indicó que el liderazgo
transformacional, el compromiso de los
empleados y el Grit eran predictores de la
intención de rotación en trabajadores filipinos.
Tanto el liderazgo transformacional como el
Grit se encuentran negativamente asociados
con la intención de renuncia, pero los dos
constructos en sí mismos no son examinados
directamente.
2. El liderazgo positivo y los Gritty leaders
Schimschal y Lomas (2019) se encuentran
entre los estudios más directamente alineados
con la pregunta central de investigación,
porque examinan el impacto del Grit sobre la
capacidad de liderazgo positivo en una muestra
de líderes radicados en Australia, haciendo
referencia al concepto de Gritty leader, para
aludir a líderes caracterizados por su pasión y
perseverancia hacia metas de largo plazo. La
investigación destacó que, en general, encontró
una relación positiva entre el Grit y la
capacidad real de liderazgo positivo. Además,
las dimensiones de la tenacidad, incluida la
perseverancia en el esfuerzo, también tenían
una mayor conexión con el liderazgo positivo
que la consistencia de interés en el estudio.
Esta diferencia de dimensiones es teóricamente
significativa: parece implicar que es más bien
la durabilidad del esfuerzo, en lugar de la
consistencia de los intereses a lo largo del
tiempo, la dimensión de la tenacidad más
asociada con la práctica del ejercicio del
liderazgo. Pero el estudio no es evidencia de
una categoría independiente, el llamado Gritty
leader. Plantea que los líderes con alto Grit
tienen una alta probabilidad de poder practicar
el liderazgo positivo, como lo indica un diseño
transversal utilizando una muestra de
conveniencia, lo cual es un hallazgo que se
asocia con la asociación de actitud y liderazgo.
3. Liderazgo Deportivo del Entrenador y el
Grit
Dos estudios en el corpus indican el perfil
de liderazgo deportivo del entrenador: Braun et
al. (2023) y Sumarsono et al. (2023). La
relevancia de esta línea radica en que sitúa la
relación entre el Grit y el liderazgo en
contextos de rendimiento, entrenamiento
sistemático, motivación y bienestar del atleta.
Braun et al. (2023) examinaron a atletas
universitarios en varios deportes en los Estados
Unidos y encontraron que los
comportamientos de entrenamiento e
instrucción, el apoyo social y la
retroalimentación positiva del entrenador
contribuyeron significativamente a la
perseverancia en el esfuerzo del atleta. No hay
asociaciones significativas entre las prácticas
del entrenador y el Grit o la consistencia de
interés. La retroalimentación positiva fue el
predictor más significativo del Grit. Este
hallazgo apoya el patrón de dimensionalidad
visto en la sección anterior, en el que el Grit se
caracteriza por su alta sensibilidad a los
parámetros del entorno de liderazgo.
Sumarsono et al. (2023) investigaron a atletas
de remo en Indonesia en el período posterior a
la pandemia de COVID-19. También
encontraron que, a diferencia de las
investigaciones anteriores, no encontraron un
vínculo directo entre el Grit y el liderazgo del
entrenador. No hubo conexión directa entre las
dimensiones del Grit y el liderazgo del
entrenador, pero vincularon las dos variables
independientes a la motivación deportiva y la
satisfacción del atleta a través de las
dimensiones del liderazgo del entrenador.
4. Autoliderazgo y Grit
El autoliderazgo es la línea más recurrente
en el corpus con siete estudios: Park y Ko
(2021), Cho (2025), Jeong y Lee (2023), Kim
y Kim (2025), Kim (2025), Yoo et al. (2023) y
Lee y Jwa (2019). El autoliderazgo se
distingue del liderazgo interpersonal porque es
una constelación de estrategias conductuales,
cognitivas y motivacionales que las personas
emplean para influir en su propio
comportamiento y guiarlo hacia un objetivo
(Manz, 1986, citado en Kim, 2025). Por lo
tanto, debe codificarse como liderazgo
intrapersonal, una categoría conceptualmente
diferente del liderazgo sobre otros. Por
ejemplo, Park y Ko (2021) encontraron
correlaciones entre el autoliderazgo y el Grit en
estudiantes de enfermería coreanos. Aunque
ambas variables informaron adaptación a la
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vida universitaria; en el modelo de regresión
final, el Grit se asoció significativamente con
la adaptación, el autoliderazgo no retuvo
significancia estadística, lo que sugiere que el
Grit puede explicar parte de la varianza
asociada con el autoliderazgo en el entorno. En
el artículo, Cho (2025) examinó a estudiantes
universitarios chinos en Corea y encontró que
el autoliderazgo predecía significativamente el
Grit y la satisfacción escolar. El estudio
también mostró un efecto moderador del
género en la relación entre el capital
psicológico positivo y el Grit: fue significativo
sólo para los hombres, pero no para las
mujeres, y el capital psicológico positivo tuvo
una relación positiva significativa con la
satisfacción escolar para las mujeres, pero no
para los hombres. Las implicaciones aquí son
sutiles: las características de género de la
relación varían significativamente, dadas las
variables sociodemográficas. Jeong y Lee
(2023) examinaron a enfermeras de
emergencia y analizaron el Grit, el
autoliderazgo y la capacidad de comunicación
como antecedentes de la competencia en triaje.
Al final, el autoliderazgo fue el mayor
predictor. El Grit fue significativo en modelos
intermedios, pero ya no fue estadísticamente
significativo cuando se añadieron el
autoliderazgo y la comunicación. Este hallazgo
indica un patrón significativo: el Grit no
siempre permanece explicativo cuando se
controlan variables independientes más
específicamente relacionadas con el
rendimiento en el dominio. Kim y Kim (2025)
encontraron una tendencia significativa de
conexiones positivas entre el Grit y el
autoliderazgo entre enfermeras coreanas. En el
último modelo predictivo de competencia
basado en evidencia, el seguimiento, el Grit y
la experiencia previa en investigación se
encontraron como predictores significativos,
mientras que el autoliderazgo no se mantuvo
como un predictor independiente. Según Kim
(2025), el autoliderazgo predijo positivamente
tanto el Grit como la inteligencia emocional en
un estudio de adolescentes coreanos. Además,
el Grit midió la relación
autoliderazgo/inteligencia emocional,
indicando que parte del efecto del
autoliderazgo sobre la inteligencia emocional
se transmitió a través de la perseverancia. Este
es el único estudio en el corpus de la
perseverancia como mediador en un modelo de
autoliderazgo-precipitante. Yoo et al. (2023)
encontraron que el autoliderazgo está
positivamente relacionado con el Grit en
estudiantes universitarios coreanos. Los
resultados más novedosos de este estudio son
que el Grit moderó la relación entre el capital
psicológico positivo y la adaptación
universitaria: el efecto indirecto del
autoliderazgo sobre la adaptación, mediado
por el capital psicológico positivo, fue fuerte
especialmente en estudiantes con bajo Grit.
Esto significa que el Grit actúa no solo como
un predictor o resultado, sino también como un
moderador que aumenta o disminuye el efecto
de otros recursos psicológicos. Se estudiaron
futuros maestros de educación infantil en
Corea utilizando perfiles de clúster basados en
niveles de Grit(Lee y Jwa, 2019). Los perfiles
con alto Grit se asociaron con niveles
significativamente más altos de autoliderazgo
y personalidad creativa que los perfiles con
menor Grit.
5. Liderazgo Auténtico y Grit
Yang y Jung (2023) examinaron a
enfermeras clínicas en hospitales pequeños y
medianos en Corea del Sur. El liderazgo
auténtico de los supervisores de enfermería, el
Grit de las enfermeras y los factores de estrés
laboral fueron algunos de los predictores de la
satisfacción laboral. El liderazgo auténtico y el
Grit tenían una relación positiva robusta con la
satisfacción, mientras que el estrés laboral
mostró una correlación negativa. Sin embargo,
el estudio no examina empíricamente la
conexión entre el Grit y el liderazgo auténtico.
Jeong y Kim (2024) investigaron a empleados
en residencias para personas con
discapacidades severas en Corea del Sur.
Encontraron una clara relación entre EL Grit y
el liderazgo auténtico. El liderazgo auténtico y
la inserción laboral fueron fuertes predictores
de la reducción del estrés laboral, pero el Grit
no fue un predictor poderoso durante el modelo
final cuando estas variables se integraron como
variables organizacionales. Este resultado es
metodológicamente pertinente: La asociación
positiva entre el Grit y el liderazgo no es
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suficiente para demostrar que el Grit tiene
validez explicativa independiente sobre todos
los posibles resultados al incluir factores
basados en el contexto organizacional.
Samborowski et al. (2021) evaluaron el
liderazgo a través de un instrumento
compuesto por aspectos de autoconciencia y
comportamiento ético y la influencia parcial
del Cuestionario de Liderazgo Auténtico.
Aunque el estudio encontró un efecto positivo
entre el Grit y el liderazgo; sin embargo, el
marco operativo del liderazgo no se alinea
completamente con los constructos de
liderazgo auténtico según Avolio y Gardner
(2005).
6. Liderazgo Servicial y Grit
El liderazgo servicial también se observa en
dos de los estudios que proporcionan los
ejemplos más directos de modelar la
interacción entre el Grit y el liderazgo, pero
con roles invertidos. Silalahi et al. (2023)
exploraron a los propietarios-gerentes de
pequeñas y medianas empresas en Indonesia
durante la pandemia de COVID-19.
Examinaron el Grit a lo largo de sus dos
dimensiones
—
perseverancia en el esfuerzo y
consistencia en el interés
—
y modelaron el
liderazgo servicial como un moderador del
efecto de cada dimensión del Grit en la
supervivencia del negocio. El resultado reveló
una relación positiva entre el Grit en el
esfuerzo y la supervivencia del negocio, e
indica también que el impacto del liderazgo
servicial fue más fuerte en la asociación de la
perseverancia: la relación se potenció aún más
en el escenario cuando había una alta
proporción de líderes serviciales. Dos trabajos
de investigación del mismo equipo fueron
publicados en 2023: uno de Ullah, Bano y
Baloch en el NUML International Journal of
Business & Management, y otro de Ullah,
Bano y Zehri en el International Journal of
Social Science and Entrepreneurship. Ambos
estudios investigan el liderazgo servicial,
utilizando una muestra idéntica de 250 pares de
líderes y seguidores en instituciones de
educación superior en Quetta, Pakistán. En el
primer estudio, el Grit funciona como
moderador; mientras que en el segundo se
presenta como mediador. Esta diferencia es
interesante, porque sugiere que un mismo
conjunto de datos puede ser analizado desde
distintas perspectivas de acuerdo al modelo
teórico implementado. La comparación entre
Silalahi et al. (2023) y Ullah, Bano y Baloch
(2023) destacan precisamente esta diversidad
de roles analíticos: mientras que el liderazgo
modera la influencia del Grit, este último
también modera la influencia del liderazgo.
Ambas relaciones son positivas; sin embargo,
la estructura causal está invertida.
7. Liderazgo humilde, trabajo Decente y
Grit
Othman et al. (2025) introdujeron el
liderazgo humilde como un tipo de liderazgo
directamente relacionado con el Grit. El
estudio se realizó con enfermeras de un
hospital universitario en Egipto. El liderazgo
humilde se define como un estilo caracterizado
por la autoconciencia de las propias
limitaciones, la apertura a la retroalimentación,
el reconocimiento de las fortalezas de los
demás, la disposición para aprender de otros y
el empoderamiento de los colaboradores. El
estudio reportó efectos directos positivos y
significativos del liderazgo humilde tanto en el
trabajo decente como en el Grit. También
documentó que el trabajo decente midió la
relación entre el liderazgo humilde y el Grit, lo
que significa que parte del efecto del liderazgo
humilde sobre el Grit se transmitió a través de
la percepción de condiciones de trabajo dignas,
justas y favorables para el desarrollo
profesional.
8. Liderazgo del Profesorado, Liderazgo de
Coaching del Director y Grit
Lau y Singh (2022) examinaron la relación
entre el Grit y el liderazgo del profesorado en
una escuela internacional en Malasia con un
tamaño de muestra pequeño. El liderazgo de
los profesores se operacionalizó como la
capacidad del profesor para liderar dentro y
fuera del aula, influir en los colegas, contribuir
a la comunidad profesional y asumir la
responsabilidad de los resultados colectivos. El
estudio descubrió que el Grit no se
correlacionaba positivamente con varios
aspectos del liderazgo del profesorado en el
subgrupo de profesores con posiciones de
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liderazgo formal. Ma (2025) investigó a los
profesores de educación infantil en Corea y
determinó hasta qué punto las opiniones de los
profesores sobre el Grit y el liderazgo de
coaching del director predicen la autonomía
laboral y el compromiso organizacional.
9. Liderazgo conductual/ético, estratégico y
narrativo en enfermería
Samborowski et al. (2021) llevaron a cabo
un seguimiento de cuatro años con estudiantes
universitarios en Estados Unidos, midiendo su
nivel de Grit y evaluando el liderazgo a través
de un instrumento enfocado en la
autoconciencia y la ética en su
comportamiento. Los autores observaron una
correlación positiva entre el Grit y la
percepción del liderazgo, que aumentó
significativamente con el tiempo, de manera
que, del valor r = 0.14 en el primer año se elevó
a r = 0.39 para el último.
Bilić (2024) establece u
na relación entre el
liderazgo estratégico y las teorías cognitivas
sobre la motivación, así como los rasgos
asociados al Grit, conectándolos con el éxito
profesional, la iniciativa empresarial y la
gestión. Su investigación evidencia cómo el
concepto de Grit ha influido en la literatura
sobre gestión estratégica y liderazgo
organizacional, sugiriendo los autores, de este
modo, una conexión teórica que
investigaciones futuras podrían explorar más a
fondo.
Jefferies y Price (2021) investigan el
liderazgo en enfermería. El relato, se construye
desde la experiencia de una enfermera
afrodescendiente de Nueva Escocia (Canadá).
Aquí el Grit no se mide, sino que aparece como
una narración, vinculada a la resiliencia, la
autodeterminación y la resistencia frente a las
barreras institucionales y el racismo.
10. El liderazgo autoritario y el Grit
Ongcoy (2025) examina un estilo de
liderazgo autoritario (alto nivel de autoridad de
mando y baja participación de los
subordinados) en 128 estudiantes
universitarios de Filipinas, que calificaron su
propio estilo de liderazgo con el Cuestionario
de Estilos de Liderazgo de Northouse y su Grit
con la Escala de Grit. El resultado en este caso
es una relación positiva entre el liderazgo
autoritario y el Grit, lo que nos sugiera que,
ciertas formas de dirección estructurada y
control conductual, pueden coexistir con un
mayor Grit.
Hasta aquí los estudios se han revisado por
tipo de liderazgo, analizados en conjunto, sin
embargo, dejan ver diversos patrones que
atraviesan todo el corpus: el signo
predominante de la relación entre Grit y
liderazgo, el peso desigual de las dos
dimensiones del Grit, la centralidad del
autoliderazgo y la diversidad de funciones
analíticas que asume el liderazgo, a
continuación, se presentan los resultados:
Predominio de relaciones positivas, pero
con magnitud y dirección variables
La tendencia del corpus analizado muestra
que el Grit está positivamente asociado con el
liderazgo, pero esta relación varía en tamaño y
dirección. Por ejemplo, el Grit está directa y
significativamente relacionado con el
liderazgo positivo (Schimschal & Lomas,
2019), el liderazgo humilde (Othman et al.,
2025), el autoliderazgo (Park & Ko, 2021;
Kim, 2025; Cho, 2025; Lee & Jwa, 2019) y la
autenticidad en el liderazgo (Jeong & Kim,
2024). También se ha estudiado su asociación
con el estilo de servicio en otros casos
moderadores (Silalahi et al., 2023; Ullah et al.,
2023), así como con componentes
conductuales/éticos del liderazgo
(Samborowski et al., 2021). Sin embargo, otros
estudios indican que no hay una fuerte
asociación entre el Grit y los estilos de
liderazgo. Jeong y Lee (2023) reiteran las
afirmaciones, explicando que el Grit no
predice dónde se introduce el autoliderazgo en
las evaluaciones. Sin embargo, por el
contrario, Kim y Kim (2025) argumentan que
es el autoliderazgo el que deja de importar
frente al seguimiento. También hay algunos
artículos donde tal relación es aparentemente
débil o no se informa: Lau y Singh (2022)
encontraron que no encontraron correlación
directa con su muestra de enseñanza;
Nasrulloh et al. (2025) encontraron que tanto
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el Grit como el liderazgo transformacional
predijeron resultados similares, pero no había
relación; mientras que Ongcoy (2020)
encontró una asociación con un estilo
autoritario cuyo carácter era positivo pero muy
débil.
El Grit en la perseverancia de esfuerzo es
más consistente que la consistencia del
interés
Quizás uno de los hallazgos transversales
más relevantes de la revisión es que el Grit en
el esfuerzo emerge como la dimensión del Grit
más positivamente correlacionada con el
liderazgo o resultados relacionados cuando las
dimensiones se analizan independientemente
unas de otras. Este patrón puede verse en
Schimschal y Lomas (2019), Samborowski et
al. (2021), Braun et al. (2023), y Silalahi et al.
(2023). Por el contrario, los hallazgos de
consistencia del interés son menos evidentes o
no significativos en los mismos estudios. Las
implicaciones teóricas de este diferencial
dimensional son de naturaleza teórica. El
liderazgo, en sus diversas formas, a menudo
implica sostener esfuerzos frente a obstáculos,
coordinar metas en entornos cambiantes,
regular emociones y perseverar en proyectos a
largo plazo. Estas demandas se alinean
conceptualmente más con el Grit en el esfuerzo
que con la estabilidad de los intereses a lo largo
del tiempo.
El autoliderazgo es la línea intrapersonal
predominante en este conjunto de hallazgos.
La revisión identifica la perseverancia en el
esfuerzo como el componente de la
perseverancia más positivamente asociado con
el liderazgo y los resultados relacionados, dado
que ambas dimensiones se compararon
independientemente entre sí. Esta es una
observación consistente con Schimschal y
Lomas (2019), Samborowski et al. (2021),
Braun et al. (2023) y Silalahi et al. (2023). Por
el contrario, los resultados de la consistencia
del interés son menos obvios o insignificantes
en los mismos estudios. Las implicaciones
teóricas de este diferencial dimensional son de
naturaleza teórica. El liderazgo puede tomar
muchas formas, pero en la mayoría de los
casos, se trata de mantener los esfuerzos a
pesar de las barreras, lograr una misión común
en medio de paisajes divergentes, moderar el
afecto y trabajar hacia compromisos más
largos. Estas demandas están conceptualmente
más alineadas con la perseverancia en el
esfuerzo que con la estabilidad a largo plazo de
los intereses.
El liderazgo tiene múltiples y conflictivos
roles analíticos en los estudios
La revisión indica que el liderazgo
desempeña al menos seis roles analíticos
diferentes en el corpus:
Precondiciones o predictores del Grit:
-
Liderazgo transformacional (Magallanes et
al., 2024)
-
Liderazgo humilde (Othman et al., 2025)
-
Autoliderazgo (Kim, 2025; Cho, 2025)
-
Resultado explicado por el Grit:
-
Liderazgo transformacional (Chandrawaty
& Widodo, 2020)
-
Liderazgo positivo (Schimschal & Lomas,
2019)
-
Liderazgo conductual/ético (Samborowski
et al., 2021)
-
Moderador del efecto del Grit:
-
Liderazgo de servicio (Silalahi et al., 2023)
Variable moderada por el Grit:
-
El efecto del liderazgo de servicio es
moderado por el Grit (Ullah et al., 2023)
Co-predictor de resultados comunes:
-
Liderazgo transformacional (Lacap, 2020)
-
Liderazgo auténtico (Yang & Jung, 2023;
Jeong & Kim, 2024)
-
Liderazgo de coaching (Ma, 2025)
Recurso paralelo sin relación aparente:
-
Liderazgo transformacional (Nasrulloh et
al., 2025)
-
Liderazgo de coaching (Sumarsono et al.,
2023)
Estos hallazgos son aplicables en varios
contextos como el trabajo, la educación, el
ámbito clínico, el deporte, etc. Los siguientes
aspectos son cubiertos por los resultados:
desempeño de tareas, compromiso laboral,
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diseño de trabajo, intención de renunciar,
satisfacción laboral, estrés laboral,
competencia en triaje, competencia en práctica
basada en evidencia, adaptación universitaria,
inteligencia emocional, autonomía laboral,
compromiso organizacional, motivación
deportiva, satisfacción del atleta y
supervivencia empresarial.
El rango de los resultados demuestra la
diversidad de contextos en los que se ha
examinado colectivamente el Grit y el
liderazgo. Algunas de las medidas no son los
mejores predictores. Variables como el
autoliderazgo (Jeong & Lee, 2023), la
comunicación (Jeong & Lee, 2023), la
inserción laboral (Jeong & Kim, 2024), el
seguimiento (Kim & Kim, 2025) o la
autoeficacia (Nasrulloh et al., 2025) están
asociadas con más variabilidad en resultados
específicos. El corpus incluye muchos estudios
que se realizaron utilizando un diseño
transversal y correlacional como encuestas de
autoinforme. Aunque muchas obras publicadas
usan las palabras "efecto", "impacto" o
"predicción", la evidencia que utilizan, en su
conjunto, no puede hacer inferencias sobre la
causalidad. Solo Samborowski et al. (2021)
tienen una única excepción para el diseño
parcial, también la medición repetida del Grit.
Pero ningún estudio del corpus utilizó un
diseño experimental o cuasi-experimental.
CONCLUSIONES
Esta investigación revela que han
comenzado a surgir estudios sobre la relación
entre liderazgo y Grit en la literatura existente,
aunque actualmente están siendo investigados
de manera empírica, su desarrollo no es
consistente. Las contribuciones provienen de
enfoques multidisciplinarios, principalmente
de los campos de negocios, gestión, educación,
enfermería y satisfacción laboral, lo que puede
explicarse por la naturaleza interdisciplinaria
de Grit, ya que se trata de una característica
individual que puede contextualizarse para su
estudio.
El Grit se ha relacionado con al menos diez
tipos diferentes de liderazgo (liderazgo
transformacional, liderazgo positivo, liderazgo
deportivo de entrenador, autoliderazgo,
liderazgo auténtico, liderazgo de servicio,
liderazgo humilde, liderazgo docente,
liderazgo de coaching directivo, liderazgo
autoritario, liderazgo conductual/ético,
liderazgo estratégico y liderazgo de enfermería
como contexto narrativo). El resultado suele
ser positivo, pero existe una heterogeneidad
conceptual, metodológica y contextual que
impide sacar conclusiones causales generales.
El liderazgo transformacional explica esta
heterogeneidad más que cualquier otro estilo
de liderazgo, porque actúa como precursor y
predictor del Grit, lo que conduce a mejores
resultados organizacionales y a un aumento de
la retención de personal a nivel organizacional.
Estos datos parecen mostrar que el Grit en la
perseverancia del esfuerzo supera la
consistencia del interés, siendo el
autoliderazgo la línea intrapersonal
predominante en este grupo de hallazgos.
Un nuevo concepto se reconoce en la
investigación, "Gritty leaders", que debe
interpretarse con cautela ya que no está
validado como un estilo de liderazgo
independiente, ni propone una escala
autónoma para medirlo, sino que más bien
analiza la asociación entre la tenacidad y la
capacidad auto-percibida para el liderazgo
positivo.
El estudio actual encuentra que, si bien el
Grit es una habilidad personal no cognitiva,
depende de la disposición con la que puede ser
amplificada o inhibida, tanto por el contexto
organizacional como por el estilo de liderazgo
predominante.
Una de las fortalezas de este estudio es
reconocer los tipos de liderazgo que se han
relacionado con el Grit y el resultado de ello,
así como la importancia de esta relación, ya
que en la literatura, sólo se encontraron
estudios entre el Grit y un tipo de liderazgo
abordado de manera independiente. Por otro
lado, a pesar de que está investigación
contempló solo estudios de acceso abierto, se
contó con un repertorio significativo de
artículos científicos de acceso internacional.
Contemplando que el 50% del corpus de
estudios se encuentran en un contexto de
Instituciones de Educación Superior,
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relacionados con la gestión de líderes,
docentes, así como también, la promoción y
desarrollo del autoliderazgo, los cuales son
aspectos que tienen un alto impacto en las
funciones sustantivas de las universidades, en
los directores, docentes y en términos de una
educación holística y formación de agentes de
cambio, razón por la cual, se recomienda para
trabajos futuros incorporar una perspectiva
desde la responsabilidad social universitaria,
ya que no se encontró ningún estudio con este
enfoque.
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Yoo, Y.-S., Yun, S.-H., Shin, J.-W., & Kim, Y.-S.
(2023). The effect of self-leadership and
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Moderated mediating effect of Grit.
Korean Journal of General Education,
17(5), 201
–
219.
https://doi.org/10.46392/kjge.2023.17.
5.201
AGRADECIMIENTOS
A la Secretaría de Ciencia, Humanidades, Tecnología e Innovación (SECIHTI) por la beca de estancias
posdoctorales por México 2025, otorgada a la Dra. María de Lourdes Serrato de la Cruz, núm. CVU: 2105075.
DECLARACIÓN DE CONFLICTO DE INTERESES
La autora declara no tener conflictos de intereses.
DERECHOS DE AUTOR
Serrato de la Cruz, M. de L., Santos Hernández, M. V., & De Lira-García, C. (2026)
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